Hoe benut je neurodiversiteit?
Als we het hebben over diversiteit, denken we al gauw aan gender of culturele achtergrond. Maar, als we het hebben over neurodiversiteit gaat deze vlieger ineens niet meer op. Waarom is dit eigenlijk?
“Hoe gek (en stiekem ook heel saai) zou het zijn als we er allemaal hetzelfde uitzagen, dachten en dezelfde visies en kijk op de wereld hadden?"
De wereld bestaat uit bijna 8 miljard mensen, die stuk voor stuk verschillend zijn. Want, zeg eens eerlijk, hoe gek (en stiekem ook heel saai) zou het zijn als we er allemaal hetzelfde uitzagen, dachten en dezelfde visies en kijk op de wereld hadden? Deze diversiteit zien we ook terug in onze hersenen. Dit wordt ook wel neurodiversiteit genoemd. Hier vallen bijvoorbeeld de diagnoses AD(H)D, Tourette, autisme, OCD en dyslexie onder. Neurodiversiteit is de parapluterm hiervoor. Jammer genoeg is er een soort ‘perfecte’ norm die de maatschappij mensen oplegt als het aankomt op neurodiversiteit. Want, ondanks dat 1 op de 7 mensen neurodivers is, zou de helft van de managers geen neurodiverse werknemer aannemen (Cooks-Campbell, 2022). Volgens het artikel va Cooks-Campbell zijn er namelijk nog steeds veel misconcepties over neurodiversiteit op de werkvloer. De hersenen van een neurodivers persoon werken namelijk anders. Je kunt het zien als een soort ‘afwijking’ in de bedrading van en doorvoer van signalen in de hersenen. Wellicht is dit allemaal nog onbekend terrein voor je en kun je wel wat tips gebruiken. Bij YOUSEEQ hebben we ook collega’s de neurodivers zijn, die we hebben geholpen om ze in hun kracht te zetten. En omdat we de vele voordelen zelf merken delen we graag onze ervaringen met je!
Maar, we beginnen eerst even met een stukje bewustwording. Want, wat levert het je eigenlijk op als je openstaat voor neurodiversiteit?
“Hoewel neurodiverse mensen op het werk met een aantal uitdagingen worden geconfronteerd, brengen ze ook veel unieke eigenschappen met zich mee.”
Grotere talent pool
Een ander groot voordeel van meer inclusiviteit in je team, is het vergroten van je talentpool. Zeker nu organisaties bijna schreeuwen om personeel. Door ruimdenkender de arbeidsmarkt te benaderen spreid je je kansen. Dit begint al met het aanpassen van je selectieprocedure. Denk bijvoorbeeld aan een capaciteitentest of op een andere manier te solliciteren dan met een motivatiebrief en CV. Ook helpt het standaardiseren van de sollicitatieprocedure, op die manier worden sollicitanten voor elke functie onder gelijke voorwaarden op dezelfde kwaliteiten getest (Louwen, 2021). Wanneer je een neurodiverse kandidaat op sollicitatie krijgt, zullen zij beter uit de verf komen wanneer ze geen onverwachte vragen krijgen. Onverwachte vragen kunnen neurodiverse personen namelijk te veel prikkelen waardoor ze de focus op de vragen kwijt kunnen raken.
Goed, dan de beloofde tips. We hebben er een aantal voor je op een rijtje gezet. Dit zijn ze dan:
Maak het bespreekbaar
Van jongs af aan willen we graag ergens bij horen. Dat zit nou eenmaal in de aard van het beestje. Dit is als volwassene niet anders. Als we voor ons gevoel worden buitengesloten of daadwerkelijk worden, dan draagt dit niet bij aan ons (werk)geluk. Van nature zijn we daarom voorzichtig om in nieuwe situaties direct onszelf te zijn. Hoe logisch dit misschien ook klinkt, bij YOUSEEQ hebben we gemerkt dat hoe meer je in je kracht wordt gezet, hoe succesvoller je bent. Dus, ben je neurodiverse en loop je ergens tegenaan? Probeer dan eens een open gesprek aan te gaan en maak het bespreekbaar. Als leidinggevende is het belangrijk dat jij er ook voor openstelt en dat hetgeen wat er bespreekbaar wordt gemaakt binnen vier muren blijft. Door open gesprekken leren we elkaar namelijk ook een stuk beter te begrijpen én dat maakt het makkelijker om jezelf te zijn. Zo kunnen de kleinste veranderingen, de grootste impact hebben. Denk aan een stilteruimte creëren voor iemand met ADHD, zodat hij/zij zich beter kan concentreren en dus beter presteert. Dankzij dit stukje begrip is de drempel ook minder hoog om in bepaalde situaties om hulp te vragen.
Kijk waar behoeftes liggen
We schreven hierboven al dat het van belang is om neurodiversiteit bespreekbaar te maken. Daarmee samenhangend ga je tijdens zo’n gesprek ook kijken waar de (individuele) behoeftes liggen van je werknemers. Zo wil je bijvoorbeeld weten of werknemers op de hoogte zijn van wat er van ze wordt verwacht, en natuurlijk ook andersom. En kun je samen kijken naar de tools die iemand nodig heeft om aan zijn of haar vaardigheden te kunnen werken. Zo zijn mensen met autisme zijn over het algemeen goed in logisch denken, kunnen zij gedetailleerde informatie goed opnemen en vasthouden, hebben veel aandacht voor detail en kunnen zich voor lange tijd goed concentreren. Stem dus af waar de kwaliteiten van een neurodiverse kandidaat liggen en kijk samen hoe je hier een mooie, passende functie voor kunt creëren.
Het blijft maatwerk
Soms zijn neurodiverse mensen extra gevoelig voor bepaalde prikkels. Maar, wanneer je (door open gesprekken) op de hoogte bent van elkaars behoeftes kun je hier ook makkelijk rekening mee houden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een drukke omgeving of veel geluid om je heen. Met kleine aanpassingen kun je een groot verschil maken. Zo hebben we op kantoor een heleboel flex plekken waar je de drukte kunt opzoeken, maar hebben we ook ruimtes waar je jezelf kunt terugtrekken wanneer het te druk wordt of omdat je je concentratie nodig hebt. Daarbij staat flexibiliteit bij ons hoog in het vaandel en dus kun je werken waar je wilt, maar ook wanneer je wilt.
Maak het visueel
Neurodiverse mensen gebruiken vaak de rechterhelft van hun brein. In dit deel van het brein worden onder andere de emoties, intuïtie, associaties en ruimtelijke inschatting geregeld. Om die reden kan het visueel stimuleren van de denkwijze, neurodiverse collega’s laten opbloeien in jouw organisatie. Dit heeft niet alleen voordelen voor je collega, maar ook voor de organisatie zelf. Zo schrijft van Duijn: “Teams met neuro divergente medewerkers zijn tot wel 30% productiever damteams met alleen maar neurotische medewerkers”. Deze manier van werken is zeker niet onbekend bij YOUSEEQ, we organiseren namelijk regelmatig een brainstormsessie waar we onze ideeën uitwerken op papier, op welke manier dan ook. Denk aan het gebruik van kleuren en tekeningen.
Kijk naar de persoon achter het CV
Een CV vertelt bij lange na niet het hele verhaal van een persoon. Een opleiding afronden kan soms lastig zijn voor neurodiverse mensen. Daardoor is het vinden van een passende baan soms een hele klus, want ze voldoen niet altijd aan de opleidings- en ervaringseisen voor een bepaalde functie. Kijk dus niet alleen naar het CV voor de functie waar ze op solliciteren maar kijk ook naar de persoon en of deze past binnen de organisatie. Het belangrijkste doel moet altijd zijn om mensen op de juiste plek binnen de juiste organisatie te zetten.
Coaching
Wat helpt om te leren omgaan met neurodiversiteit is coaching en dit kan op meerdere manieren. Een Belbin of DISC-training helpt bij het (her)kennen van de verschillen in je team, met als doel deze te leren respecteren én begrijpen. Zo’n training geeft ook handvatten voor het omgaan met deze verschillen binnen je team.
Ben je benieuwd naar de andere voordelen van een DISC-training? We schreven er eerder een blog over: https://www.youseeq.nl/news/het-beste-uit-jezelf-en-jouw-team-halen-door-elkaars-gedrags-en-communicatiepatronen-te-leren-her-kennen-zo-doe-je-dat
Wil je door middel van een DISC-training graag inzicht krijgen in de neurologische verschillen in jouw organisatie? Stuur dan een berichtje naar Imke Vis via ivis@youseeq.nl